はじめに
こんにちは～！なたでです！
最近忙しく、今だけかなと思ったりはしていたのですが、たまたま昨年の労働時間を調べたら恒常的に結構残業していたので、感覚だけではなく客観的にも多いのかなということが分かった次第です。
私としては、労働時間が全国平均を超えていてもよいですが、恒常的ではなく忙しさに波があり、その時期を過ぎれば早く帰れて、プライベートとして自己学習の時間が取れたら良いなと思う今日この頃です。
そんなこんなで、今回は労働時間についての勉強と、残業時間を減らす方法について調べてみました。
年間労働時間について
年間労働時間のルール
そもそも仕事時間というものについて、私はこれまであまり意識したことがなく、単純に月に45時間を超えない程度に働く程度という思いしかありませんでした。そのため、あまり労働時間については詳しくなく、色々調べてみました。
まず1年間の労働時間というのは、（「法定労働時間（国が決めた時間）」or「所定労働時間（企業が決めた時間）」）＋「時間外労働時間（以下、残業時間）」から導かれます。
法定労働時間は国が決めた労働時間で1日8時間、週40時間を上限としている時間です。所定労働時間は1日の時間は定めていませんが、上限の週40時間というのは同じです。
残業時間については、労働基準法36条「時間外及び休日労働」の36協定によると、月45時間、年間360時間までと決められています。
ただし、繁忙期や緊急の対応が必要になる場合にそなえて、年に6回まで月45時間の上限延長が行えて、いろいろとでき年間720時間まで残業も可能です。詳細は以下のサイトに詳しく乗っています。
特別条項付き36協定（サブロク協定）とは？
残業なしの場合の年間労働時間
週40時間という設定から、残業無しでの年間労働時間を単純に計算すると次のようになります。
40*(365/7)=2085.71≈2080時間（この時間が一般的に利用される）
実際には休日があったりするのでこれより短くなる可能性はありますが、会社はそのあたりを調整するように労働時間と休日設定をする場合もあるようです。ただ少なくとも自分の年間労働時間に2080時間を引けば、簡単に年間の残業時間を調べることができます。
残業ありの場合の年間労働時間
繁忙期や緊急の対応のための特別条項付き36協定を使用しなければ、年間360時間となるので、上限一杯使った場合は次のようになります。
2080+360 = 2440時間
繁忙期／緊急対応のための残業時間、年間720上限一杯に使った場合は次のようになります。
2080+720 = 2800時間
年間労働時間の平均
さて、これまで一般的な労働時間、残業ありの労働時間などを紹介してきましたが、一般的な企業の平均の年間労働時間はどれぐらいなのか気になってきたと思います。ここでは、「2020年 労働時間等実態調査 – 経団連」の資料から年間労働時間をいくつか紹介しますので、傾向をつかんでください。
まずは従業員別となります。大体、2000時間が年間労働時間となることが分かります。
表1 一般労働者 従業員数別 総実労働時間 年間平均 2019年
| 従業員数[人] | 年間労働時間[時間] |
| x<100 | 1975 |
| 100<=x<300 | 2031 |
| 300<=x<1000 | 2018 |
| 1000<=x<5000 | 2012 |
| 5000<=x | 1959 |
次は業種別となります。
表2 一般労働者 業種別 総実労働時間（年間平均）の分布 2019年
| 年間労働時間[時間] | 製造業[%] | 非製造業[%] |
| x<1800 | 7.4 | 10.0 |
| 1800<=x<2000 | 51.2 | 39.3 |
| 2000<=x<2200 | 31.3 | 32.7 |
| 2200<=x<2400 | 8.3 | 15.6 |
| 2400<=x | 1.8 | 2.4 |
次は管理監督をしている立場の人の年間労働時間となります。管理する立場のためのせいか、全体的に一般労働者に比べて、残業時間が大きくなっています。
表3 管理監督者 業種別 総実労働時間（年間平均）の分布 2019年
| 年間労働時間[時間] | 製造業[%] | 非製造業[%] |
| x<1800 | 11.2 | 12.8 |
| 1800<=x<2000 | 38.5 | 34.4 |
| 2000<=x<2200 | 29.2 | 35.0 |
| 2200<=x<2400 | 16.8 | 13.3 |
| 2400<=x | 4.3 | 4.4 |
次は、一般労働者と管理監督者の比較です。平均をとってしまうと、どちらも2000時間あたりとなります。
表4 一般労働者と管理監督者の総実労働時間（年間平均）の比較 2019年
| 従業員数[人] | 年間労働時間[時間] |
| 一般労働者 | 2000 |
| 管理監督者 | 2022 |
詳細は以下の資料をご確認ください。
2020年 労働時間等実態調査 – 経団連
残業時間を減らす方法について
いろいろな理由が考えられると思いますが、私が調査していく中でいろいろ考えたことや調査したことを、現実的かどうか関係なしで紹介していきます。
有休を消化する
有休が取りやすい職場であれば、積極的に有休を取るべきとなります。有休を取ることで、年間労働時間を純粋に減らすことが可能となります。
有休を取ったからと言って残業時間が減るとは限らず、むしろ仕事を片付ける必要があり、全体的な労働時間は減らない場合もあります。
スキルを抑える
納得できない方法とはなりますが、ソフト開発の場合は技術スキルとのスキルと残業時間は相関があるため、スキルを抑えると言うのがあります。
リクナビ Next – Tech総研 – 残業時間は「上司との関係」の絶対値に反比例する
ソフト系エンジニアの残業時間に関係するスキル因子は、技術スキルだ。技術力が高い人ほど残業時間が長くなる。
パーソル総合研究所×東京大学 中原淳准教授 「希望の残業学プロジェクト」 会社員6,000人を対象とした残業実態調査の結果を発表
「集中」：仕事のシェアがうまくいっておらず、優秀な部下ないし上司層に残業が集中している
上司を対象に調査したところ、「優秀な部下に優先して仕事を割り振っている」人が60.4%を超え、スキルの高いメンバーに残業が集中していることが判明しました。
残業が多い職場というのは、逆に言えばスキルが認められているということになるのかもしれないですが、家で自己学習を行いたいなど自分の時間を大切にしたい人にとっては、残念な相関になります。
ただ、スキルを抑えるというのはエンジニアとしてはやりたくなく、私としてはやや現実的ではない気がします。
上司に相談する
よくある方法として、残業時間が多いことについて上司に相談があります。
Adecco – 残業が多い人、仕事が多すぎる人の６つのポイント
ポイント1 仕事の分担ができないかを考える
しかし、チーム全体が忙しいために仕事の分担先がいない、そもそも上司も残業でキャパオーバー気味の場合が多いのではないでしょうか。そのような場合は、上司に相談するというのは、なかなか現実的ではない気がします。
完璧主義をやめる
仕事によっては完成度を高めることができるものがあります。そういった仕事の完成度を高めすぎるがためにキャパオーバーが発生するということが起きます。
キャリアマガジン – 仕事がキャパオーバーになるのは無能だからではない！乗り越えるために原因やなりやすい人の特徴を知っておこう
完璧主義の人は他の人の仕事に満足できないので任せることが苦手な人が多いです。任せたとしても、結果に満足できなくて何度もやり直しさせるので時間がかかって仕事がなかなか終わらないことも。それに加えて、完璧主義の人は仕事を丁寧にやり過ぎるところがあるので、そもそも仕事に時間をかけ過ぎてしまいます。結果、丁寧に時間をかける仕事を1人で抱え過ぎてしまって、仕事がキャパオーバーという事態を招く可能性が高くなります。
しかしこの理由も突き止めていくと、その仕事を承認する人が厳しすぎるからというのがあり、承認者を通すためにどうしても完成度を高める必要が出てきてしまうのが原因だと考えられます。したがって、仕事の完成度でコントロールするというのも現実的ではない気がします。
公平に労働時間を踏まえて他チームへ仕事を割り振る
自分のチーム／課内だと難しいですが、他のチームや課に広げて広げてみると、意外に自分のチームより労働時間が短いチーム／課があるかもしれません。そういったチームに応援を依頼するというのは、現実的かもしれません。
チームの労働時間が短いのは、そのチームで工夫しているからこそという意見もあるかもしれませんが、それはどこのチームも同じ話だと思います。特に、チームA（仕事量極大）、チームB（仕事量大）、チームC（仕事量中）とあったときに、チームAに、チームBがヘルプするのではなく、チームCがヘルプするべきだと考えます。
ただ、この案はチームCの上司が怖い人で頼みづらい雰囲気をだしていると、難しくなります。
上司の残業時間を減らす
上司の残業が多いとその下のチームの残業が増える傾向があるという話があります。
パーソル総合研究所×東京大学 中原淳准教授 「希望の残業学プロジェクト」 会社員6,000人を対象とした残業実態調査の結果を発表
「感染」：職場内の同調圧力により、帰りにくい雰囲気が蔓延する
残業が発生しやすい組織特性を調査したところ、「先に帰りにくい雰囲気」が最も残業への影響力が大きいことが明らかとなりました。組織内の同調圧力によって残業が発生していることが示唆されます
休暇を増やすためには、まずマネジャー自身が思い切った休暇を、率先して取ることが必要です。マネジャーが休める職場では、メンバーも休みやすいのです。
自分のチームの上司の残業時間はどうでしょうか。もし自分以外に上司の残業時間も、部内の平均時間より大きかった場合、まずは上司の残業時間を減らす方法をチーム全員で考える必要があります。
ただし結局、どうやって減らせばいいのだという話になると、さらに上の上司への相談が必要となり、これもまた現実的ではない気もします。
人を追加する
人を雇うにしても、雇うコスト、技術を教えたりするコストなどがあり、現実的ではありませんが、一応ここで紹介しておきます。
単純に足りない人数は、チーム全員の1年間の総実労働時間の合計値から、チームの人数×2080時間を引き、そこに2080時間を割った値が足りない人数で計算することが可能です。
おわりに
色々案を出してきましたが、現実的な案はあったでしょうか。私としては、結局のところ今の人数で回してしまっている現状が問題なのかなと思います。つまり、残業してなんとかギリギリで回してしまっているのです。とはいっても、上司含めて全員がキャパオーバーで、余裕はない状態で危険なのですが。
意識改革という面では強制的な早帰りの日を決める方法も有効かもしれません。
ところで会社的には恒常的に残業をしているチーム／課は分かるはずなのですが、どう考えているのでしょうか。下から言わないと分からないのか、見えていないふりをしているのか、他にもっと大きな問題があり優先すべき課題がたくさんあるのか。
最後しっくりこない感じでしめましたが、今一度自分の仕事の仕方について見直してみてはどうでしょうか。それでは、最後まで見ていただきありがとうございました！
コメント
残業時間を減らす というだけであれば、裁量労働制を導入するとか、
残業の多い社員を別会社に転籍させ、その会社に開発業務を委託する、
残業の多い社員を解雇し、個人事業主（フリーランス）として開発業務を委託する、
なんてどうでしょうか。ひとまずは残業時間を削減できます。
まあ、上記が導入される話がでたら、私は会社辞めますけど。
ゴトー様コメントありがとうございます。
企業側の視点ということでしょうか。今回は雇用者側の立場から減らす案について考えてみました。企業側からというのは新しい視点なので参考になります。